作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你發(fā)現(xiàn)你的員工的能力不行，你的員工總是做不出結(jié)果，你千萬不要先怨你的員工啊，而是先追究自己的責(zé)任。
請你記住一個(gè)非常重要的概念就是：大將無能就會(huì)累死三軍，而員工無能，錯(cuò)在領(lǐng)導(dǎo)。如果說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力不行，領(lǐng)導(dǎo)不能夠帶好員工，你的員工最后的績效是由你自己的能力水平所決定的。
所以有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)有什么樣的員工，有怎么樣的領(lǐng)導(dǎo)者，就有怎么樣的團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)決定團(tuán)隊(duì)，這是一個(gè)非常重要的法則。員工最后的績效和成果是由領(lǐng)導(dǎo)的能力決定的。
如果說員工的能力不行，你要檢討自己是否犯了6個(gè)非常重要的錯(cuò)誤：
錯(cuò)在不會(huì)選人
首先第一個(gè)錯(cuò)誤就是你錯(cuò)在不會(huì)選人，如果說你在一個(gè)管理的崗位上，帶領(lǐng)員工的時(shí)候，你沒有學(xué)會(huì)選員工，那么你很有可能付出巨大的代價(jià)，在培養(yǎng)員工的時(shí)候，會(huì)付出巨大的成本。
作為一個(gè)職業(yè)化的管理者，你從起點(diǎn)上帶團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，你就應(yīng)該訓(xùn)練自己如何選人？包括如何面試員工？包括在試用期的時(shí)候，你如何做好員工的考核？
一些職業(yè)化的公司里面，每一個(gè)管理干部都會(huì)經(jīng)常這樣的訓(xùn)練，就是如何面試員工和如何選擇員工， 如果這一課你沒有上，接下來你選錯(cuò)了員工，后面培養(yǎng)的成本會(huì)非常的高，你選擇怎么樣的人才？
必須是選擇和你司價(jià)值觀相符的人才，還有就是發(fā)展?jié)摿δ軌蛴幸欢ㄋ刭|(zhì)的人才，再就是這個(gè)員工的過去的經(jīng)驗(yàn)以及他的個(gè)人能力是否跟崗位相匹配，你沒有去做全方位的考核，只是簡單的了解他過去的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及從業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，盲目招到公司來，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
在選擇的時(shí)候，記住一個(gè)鉆石法則，就是選員工就像選鉆石一樣，作為公司的管理者一定要，花時(shí)間去參與員工的選擇以及員工的面試中來。特別還要做的就是使用期對員工的考核，對員工的培養(yǎng)。
如果說一個(gè)員工在適用期之前無能，那么那是他自己的問題，如果一個(gè)員工試用期之后還無能，那么就是領(lǐng)導(dǎo)無能，因?yàn)樵囉闷谥皢T工的能力不是由領(lǐng)導(dǎo)決定的，而是由他自己過去職場生涯中所積累的，而過了試用期之后，你把他轉(zhuǎn)為正式員工之后，他還是無能，這說明這是你領(lǐng)導(dǎo)自己眼光和培養(yǎng)能力不足。
第二個(gè)方面非常重要的錯(cuò)誤就是：你錯(cuò)在不會(huì)帶員工，很多不職業(yè)化管理者，選錯(cuò)了人之后，自己又不善于帶員工，總是自己像雷鋒一樣沖鋒在前，一個(gè)人非常的辛苦，而員工不知道玩命，這是很多不職業(yè)化管理者的錯(cuò)誤。
熱別是在有些公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)里面，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)他個(gè)人的技術(shù)非常出眾，但是他不懂得怎么去帶好員工，自己像個(gè)雷鋒一樣滿天飛，天天的忙上忙下，加班加點(diǎn)，而員工的工作績效卻不行。
作為一個(gè)管理者，一定要記得你如何把員工激發(fā)像雷鋒一樣奉獻(xiàn)，比你自己如何做雷鋒更為重要，你做一個(gè)雷鋒，你只能把24小時(shí)花好，但是你能夠把整個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到像雷鋒一樣，你就獲得一個(gè)裂變的能量。所以做管理者，你要做倍數(shù)乘法，而不是做加法。
第三個(gè)非常容易犯的錯(cuò)誤是什么呢？不會(huì)用制度管人，而是用情感管人，不職業(yè)化的管理者喜歡把員工打造成一個(gè)江湖的文化，一個(gè)稱兄道弟的文化，像這樣的文化是職業(yè)化的天敵。如果用情感代替制度，你會(huì)發(fā)現(xiàn)制度會(huì)越來越軟，情感分?jǐn)?shù)越來越重的時(shí)候，執(zhí)行力會(huì)大打折扣。
這是很多不職業(yè)化的公司，職業(yè)化文化提升不了的一個(gè)非常重要的瓶頸，就是所有的干部都有這樣的認(rèn)知，就是用情感來代替制度管理團(tuán)隊(duì)，甚至用犧牲制度的代價(jià)來收買的員工的情感和忠誠，這是極其不職業(yè)化。
如果說你沒有把前面兩者做好，你又用第三個(gè)非常重要的錯(cuò)誤，最后的結(jié)果就是，平庸的員工把你綁架，相反你以為員工對你非常忠誠，但是始終做不出結(jié)果。
所以千萬不要用所謂的情感來代替制度的管理。
第四個(gè)錯(cuò)誤就是不善于培養(yǎng)員工，如果你不善于培養(yǎng)員工，那么員工能力不足，接下來你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的績效總是達(dá)不到要求，你培養(yǎng)員工最好的方式就是授權(quán)員工，讓員工做事情，你鼓勵(lì)員工犯錯(cuò)誤，讓員工不斷去挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)。
讓員工在你的授權(quán)之下能夠不斷的去發(fā)揮和自我挑戰(zhàn)，千萬不要在授權(quán)之后，就一竿子插到底，最后讓員工沒有成就感，相反你要鼓勵(lì)員工，這是很多不職業(yè)化管理者在帶團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，犯的第四個(gè)非常重要的錯(cuò)誤。
第五個(gè)抽錯(cuò)誤就是作為管理者經(jīng)常扮演一個(gè)叫做老好人，扮演老好人的角色就是，你該P(yáng)K員工的時(shí)候不PK，你該批評員工的時(shí)候不批評，如果在公司里面沒有引入PK的文化以及競爭的文化，接下來就會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司的平庸的員工會(huì)把優(yōu)秀的圓通淘汰掉，這叫逆向淘汰。
所以做老好人，一團(tuán)和氣，這是帶不好團(tuán)隊(duì)的，做不出結(jié)果的，職業(yè)化的管理者你要善于引入競爭的機(jī)制和PK的機(jī)制，讓員工能量被激活，一個(gè)正確、一個(gè)號(hào)的PK機(jī)制，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工他會(huì)積極向上、積極進(jìn)取，把各項(xiàng)的潛能發(fā)揮出來。
所以在帶團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，千萬不要扮演一個(gè)老好人這樣的錯(cuò)誤的角色。
接下來還有一個(gè)非常常見的錯(cuò)誤是，第6個(gè)錯(cuò)誤就是不會(huì)激勵(lì)員工，相反破壞的批評員工，管理就是激勵(lì)員工的狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)是什么狀態(tài)，員工就是什么狀態(tài)。
杰克·韋爾奇非常強(qiáng)調(diào)作為一個(gè)管理者，要非常有激情，要善于激發(fā)員工，讓員工充滿正能量的心態(tài)對待自己的工作，激發(fā)員工向善的力量和向上進(jìn)取心是一個(gè)管理者非常重要的能力。
請你記住一個(gè)非常重要的管理思想，這是IBM公司他們非常強(qiáng)調(diào)的就是，作為一個(gè)合格的管理者，你必須具備一個(gè)非常重要的能力，這個(gè)能力就是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的工作價(jià)值以及及時(shí)激勵(lì)員工的能力，請你記住這兩個(gè)及時(shí)，一個(gè)及時(shí)是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的工作價(jià)值；第二是及時(shí)激勵(lì)員工。
這兩個(gè)及時(shí)做好了，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工會(huì)有工作動(dòng)力和熱情，相反呢你不要認(rèn)為員工干的好是應(yīng)該的，員工干得好是應(yīng)該的，這是從員工的角度來講，這是他的責(zé)任。
作為管理者的角度上講呢，員工干得好，你必須做激勵(lì)這也是應(yīng)該的，沒有把這個(gè)點(diǎn)做好，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工做得好是應(yīng)該的，那么做的不好的時(shí)候，接下來你就批評員工，那么員工就會(huì)有嚴(yán)重的挫敗感。
作為一個(gè)職業(yè)化管理者，你要記住IBM的理念就是，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值以及及時(shí)激勵(lì)員工，這是你非常重要的管理能力。
