最近，谷歌和德勤等表現(xiàn)最好的公司已經(jīng)改變了他們的績效管理系統(tǒng)。這些系統(tǒng)側(cè)重于評估未來績效，而不是討論過去的績效，傳統(tǒng)的年度評估審查已被許多組織拋棄（Buckingham & Goodall，2015）。

盡管績效管理的這些變化有利有弊，但在評估如何最好地評估團隊工作方面存在一種趨勢，特別是在組織正在轉(zhuǎn)向基于團隊的工作時。因此，團隊績效管理已成為專業(yè)人士在團隊中工作和與團隊一起工作的重要管理工具。

我們將團隊績效管理定義為在個人、團隊和組織層面進行的一系列干預(yù)措施，以改善團隊成員朝著共同商定的目標(biāo)共同努力的方式。團隊績效與團隊效能密切相關(guān)。因此，團隊績效管理干預(yù)措施應(yīng)與團隊效率干預(yù)措施相結(jié)合，以獲得最佳效果。

個人層面的團隊績效管理

關(guān)于消除個人績效評級對組織是有益還是有害的爭論一直存在（Adler et al., 2015）。向員工提供反饋仍然很重要，但問題之一是當(dāng)組織內(nèi)的大部分工作是通過團隊完成時，是否應(yīng)該評估個人績效。然而，研究承認(rèn)，傳達(dá)對有效表現(xiàn)的認(rèn)可是人類行為的重要驅(qū)動力。

進行個人績效評估

組織與員工“交談”的方式以及員工之間的溝通方式都會影響員工的態(tài)度和績效（Warman，2004 年）。盡管許多組織決定拒絕個人績效評估，但研究仍然表明它是有效的并且對團隊績效有影響。

承認(rèn)個人成就

Li 及其同事發(fā)現(xiàn)，承認(rèn)個人成就很重要，因為它會影響團隊績效（Li et al., 2016）。因此，建議組織在評估團隊時也考慮個人績效。

表彰能夠提高團隊效率的優(yōu)秀人才

在較早的一項研究中，Li 及其同事還進行了額外的研究，以表明團隊中的個人表現(xiàn)很重要（Li et al., 2015）。盡管團隊研究關(guān)注的是什么構(gòu)成了一個有效的團隊，但重要的是要認(rèn)識到團隊最終由為團隊成功做出貢獻(xiàn)的個人成員組成（Li et al., 2015）。

在這項較早的研究中，Li 等人。（2015 年）證明，一名出色的團隊成員（稱為額外一英里）能夠影響團隊效率，超出其他團隊成員的所有貢獻(xiàn)。這種額外的努力在推動團隊流程（例如團隊監(jiān)控和備份流程）方面也發(fā)揮了重要作用。因此，這項研究表明，對于組織來說，識別能夠提高團隊效率的優(yōu)秀人才非常重要。

向團隊成員提供積極的反饋

向個人提供反饋很重要，研究表明，積極的反饋會對團隊績效產(chǎn)生影響。高績效團隊分享的積極反饋幾乎是普通團隊的六倍。相比之下，低績效團隊分享的負(fù)面反饋幾乎是一般團隊的兩倍（Losada & Heaphy，2004）。

突出團隊成員的優(yōu)勢

重要的是要突出團隊成員的優(yōu)勢，以便在團隊中產(chǎn)生成就感。蓋洛普最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，67% 的經(jīng)理專注于自己的優(yōu)勢的員工全心投入工作，而只有 31% 的經(jīng)理專注于自己的局限的員工。

提供反饋時使用有效的溝通方式

重要的是向團隊成員提供建設(shè)性的反饋，并在關(guān)注弱點時表現(xiàn)出同理心。然而，關(guān)注將反饋傳達(dá)給團隊成員的方式也同樣重要。在 Goleman 和 Boyatzis (2008) 的一篇文章中，他們描述了由他們的一位同事 Marie Dasborough 進行的一項研究。

當(dāng)她觀察兩組時，她研究了交付對反饋的影響。在一組中，團隊成員收到了負(fù)面反饋，伴隨著積極的非語言反饋，例如微笑。在第二組中，團隊成員收到了積極的反饋，但溝通方式是消極的，評估員皺眉或瞇起眼睛。

Dasborough 發(fā)現(xiàn)，收到帶有負(fù)面情緒信號的積極反饋的團隊成員比那些聽到以積極方式傳遞的負(fù)面反饋的團隊成員感覺更糟。因此，研究表明，交付與反饋的內(nèi)容一樣重要，甚至更重要。

確保指導(dǎo)經(jīng)理如何向團隊成員提供有效的反饋

確保管理人員提供有效的反饋非常重要，因為這是一項至關(guān)重要的管理能力。Teresa Amabile 和 Steven Kramer (2011) 對 7 家公司的 238 名員工提供的 12,000 條日記條目進行了嚴(yán)格分析。

在評估動機時，Amabile 和 Kramer (2011) 指出，進步感是比個人認(rèn)可或薪酬更強大的動力。管理人員向員工提供有關(guān)他們?nèi)绾螏椭鷪F隊和組織的具體反饋非常重要。

根據(jù)基本的心理需求自主性、能力和關(guān)聯(lián)性，這樣的反饋可以驅(qū)動內(nèi)在動力，提高個人和團隊的績效。

允許團隊成員相互提供反饋

組織還可以確保團隊成員相互提供反饋。組織這種反饋的一種方式是通過 360 度反饋，其中包括來自各種利益相關(guān)者的輸入，例如主管、同事、下屬和個人自我評估（Foster & Law，2006 年）。

組織還必須評估團隊是否準(zhǔn)備好進行 360 度審查，因為團隊成員需要時間來熟悉彼此的優(yōu)勢和劣勢。匿名性和公平性應(yīng)建立在最少數(shù)量的評估者在反饋之前達(dá)成一致（Morgeson et al., 2005）。

總之，重要的是組織承認(rèn)個人對團隊的貢獻(xiàn)，并在個人和團隊層面提供反饋。組織可以向經(jīng)理提供員工培訓(xùn)和反饋，以確保將反饋有效地傳遞給團隊成員。